Alors que paraissent les résultats du quatrième cycle de mesure de la représentativité, Le Travailleur parisien revient avec le chercheur Jean-Marie Pernot, politiste associé à l’Institut de recherches économiques et sociales (Ires) et au CHS (MC), sur les thèmes saillants de son intervention devant la Commission exécutive de l’UD.

Le Travailleur Parisien : La CGT est confrontée à des difficultés à la fois dues à une crise plus générale, liée au « désordres » nés du néolibéralisme, mais aussi aux écarts entre ses modes de structuration et l’état réel du salariat. Les résultats du quatrième cycle montrent que le conflit des retraites a atténué le processus de désaffection, sans l’inverser. Quel est ton point de vue sur ce hiatus ? Est-il surmontable ?

Jean-Marie Pernot : La façon dont le syndicat s’organise est un révélateur de l’articulation entre les discours et les pratiques. C’est pourquoi le débat sur les « partitions du syndicalisme » est un débat ancien et récurrent.

La CGT du début du XX° siècle était encore un patchwork de structures de toutes tailles et de toutes natures, qui a participé au regroupement des forces en 1895 et plus encore en 1902, avec l’intégration effective des Bourses du travail. Maxime Leroy, dans La Coutume ouvrière paru en 1913, explique les transformations du monde du travail et de l’entreprise qui ont conduit la CGT à réviser ses modes d’organisation pour embrasser de la façon la plus large possible la représentation de la classe ouvrière de son époque.

C’est un défi de même nature qui se présente à la CGT. Comment sortir de la crise qui, depuis les années 1980, taraude ses assises sociales et l’affaiblit quotidiennement au point de mettre gravement en question la possibilité d’atteindre ses objectifs ?

« Ce ne sont pas là des questions d’intendance ou secondaires par rapport aux grandes questions idéologiques »

Il y avait eu un débat en 1980, initié après le 40° Congrès de 1978, où avait été évoquée la nécessité d’adapter la CGT aux transformations déjà perceptibles du monde du travail. Les conclusions du rapport Warcholak de 1980 ont été enterrées avant d’avoir connu le moindre début de réalisation, et les tentatives ultérieures pour bouger l’organisation de la CGT ont connu le même sort. Dernière en date, la tentative de Bernard Thibault, en 2008-2009, n’a pas vu de contestation ouverte sur le diagnostic et les orientations proposées mais n’a pas connu une once de mise en place. Même la « petite » question des frontières fédérales n’a connu aucune évolution, si ce n’est cosmétique. Ce ne sont pas là des questions d’intendance ou secondaires par rapport aux grandes questions idéologiques. Celles-ci resteront des discours s’il n’y pas de continuité entre les objectifs posés et les moyens de les atteindre.

Quel est l’impact des transformations du capitalisme sur ces problèmes de structuration de la CGT ?

On lutte au sein du capitalisme. Or, celui-ci n’est pas figé, il se transforme, c’est même sa force et l’une des raisons de sa permanence. Il mute à la fois pour préserver et accroître si possible le profit, et aussi pour préserver les conditions de sa domination et renforcer son pouvoir. Le syndicalisme, qui a su s’adapter autrefois à ces transformations, semble aujourd’hui marquer le pas. Pourtant, depuis une quarantaine d’années, des mutations profondes sont venues modifier les conditions de l’activité syndicale.

« Les branches ont cessé d’être un égalisateur des conditions et encore moins un vecteur de progrès »

On peut décrire ces changements en termes de tertiarisation et de marchandisation du système productif qui ont recomposé à la fois l’organisation interne des entreprises et le tissu économique, c’est-à-dire les relations entre les entreprises elles-mêmes. On peut y ajouter le fait que, d’un côté, l’entreprise a volé en éclats et, de l’autre, le développement de l’externalisation et de la sous-traitance a transformé les interrelations entre les unités économiques. Certaines branches ont conservé un rôle de filet de protection mais elles ont globalement cessé d’être un égalisateur des conditions et encore moins un vecteur de progrès. En clair, les bases de légitimité du syndicalisme d’entreprise ont été totalement détruites en trente ans. L’action collective et la négociation collective, au lieu d’être les vecteurs des solidarités salariales, sont devenues des modalités du tri et de la division des travailleur·ses.

Enfin, le tissu économique lui-même s’est beaucoup transformé, en France en particulier, avec une baisse considérable de l’emploi industriel et la croissance des effectifs salariés, dans la sphère de la circulation (la logistique, les plates-formes, etc.) et du tertiaire en général. Cela se ressent dans la croissance de branches d’activité devenues très importantes comme le soin, le nettoyage, etc.

« Les bases de légitimité du syndicalisme d’entreprise ont été totalement détruites en 30 ans »

Un exemple : la négociation d’entreprise. Pour qui négocie-t-on ? En fait, pour une partie souvent minoritaire de l’ensemble qui participe à l’activité. Ne sont pas concernés les intérimaires, stagiaires, CDD, apprentis, alternants, travailleurs en régie, en portage salarial, etc. Les entreprises elles-mêmes ont été découpées en centres de profit ; les services entretiennent entre eux des rapports contractuels qui détruisent la notion même d’entreprise telle qu’on l’a connue pendant un siècle. Les effets de ces transformations sont considérables sur la morphologie du salariat mais aussi sur les transformations du travail.

« Une partie croissante des déterminants de la relation d’emploi ne dépendent plus de la régulation de branche »

Les relations inter-entreprises ont été bouleversées. Il y a dix ans, 86 % des entreprises étaient soit sous-traitantes, soit donneuses d’ordres, soit les deux. Une partie croissante des déterminants de la relation d’emploi ne dépend plus de la régulation de branche mais de la place dans la chaîne de valeur. Lorsqu’on obtient par la lutte une amélioration dans une entreprise, quelle garantie a-t-on qu’elle a bien été conquise sur le capital et que celui-ci ne se rattrapera pas sur les contrats passés avec la sous-traitance, c’est-à-dire les travailleurs de la sous-traitance ? La classe est aujourd’hui éclatée le long de la chaîne de valeur. Il est impossible de parler de syndicalisme de classe si l’horizon de l’activité de représentation se borne aux frontières de l’entreprise donneuse d’ordres.

La CGT a-t-elle bien pris conscience de cette nouvelle donne ?

Le problème est que ces évolutions sont maintenant bien connues, documentées depuis dix à vingt ans. Or ce problème a été posé dans la CGT de manière très claire il y a maintenant près de quinze ans. Or rien n’a changé. On peut toujours s’interroger sur les priorités revendicatives, la stratégie de la CGT, ses alliances, certains évoquant même ses affiliations internationales, pour expliquer le déclin de son audience et de ses implantations. Mais le problème est d’abord celui du désajustement de ses bases organisées de la dynamique du salariat réellement existant. Si on veut une preuve de l’inadaptation des ses structures, il suffit d’observer le problème des adhérents isolés : ils sont entre le quart et le cinquième des adhérents actifs de la CGT, et celle-ci n’a aucune structure pour les accueillir !

Il n’en a pas toujours été ainsi, puisque la CGT a déjà connu des transformations du tissu économique et s’y est adaptée avec succès…

L’entreprise du début du XX° siècle a connu également des transformations par rapport à la période antérieure. À ses débuts, la CGT et le syndicalisme en général se sont développés à partir de la logique des métiers. Au début de l’industrialisation, l’entreprise a rassemblé des métiers différents mais chacun travaillait côte à côte pour faire la même activité. Avec le développement du machinisme, les façons de travailler se sont modifiées : l’entreprise est devenue productrice d’innovation, les travailleurs se sont mis à travailler les uns avec les autres, mêlant des métiers différents.

« Si on veut une preuve de l’inadaptation des ses structures, il suffit d’observer le problème des adhérents isolés »

Il y a eu des débats dès 1901, et en 1906. Le célèbre Congrès d’Amiens a décidé de ne plus considérer le « métier » comme le fondement du regroupement ouvrier mais plutôt l’industrie, le secteur, l’activité. Dans l’entreprise se côtoyaient auparavant des travailleurs qui exerçaient des métiers différenciés régis par des règles spécifiques et exogènes à l’entreprise. Mais, petit à petit, celle-ci est devenue elle-même créatrice de nouvelles activités, elle a généré de l’invention, de nouvelles compétences et une nouvelle division du travail. On est passé, disait Durkheim, de la solidarité mécanique à la solidarité organique. La CGT l’avait perçu et analysé et en avait tiré une conclusion : on ne peut plus rester organisés par métiers, même si ceux-ci n’ont pas disparu ; la base du regroupement doit être l’activité. C’était une nouvelle définition de l’identité professionnelle.

La profession restait bien un mode de reconnaissance mais elle prenait un nouveau contenu adapté à la mutation de l’entreprise. En 1906, la CGT décide donc de ne plus accepter la création que de fédérations d’industrie à la place des vieilles fédérations de métier pour s’adapter au développement de cette nouvelle entreprise capitaliste. Un processus va démarrer de regroupement et de transformation des anciennes fédérations de métier en fédérations d’industrie. Ça n’a pas été facile, et parfois porteurs de crises. Dans l’entre-deux-guerres, avec le développement de la grande industrie, du taylorisme et du fordisme, une grande masse de travailleurs peu qualifiés a émergé, et la CGT, en renforçant ses structures industrielles, a réussi la fusion entre qualifiés et non-qualifiés. Elle a consolidé des fédérations de branche et pu imposer avec difficulté la négociation à ce niveau avec un patronat bien sûr rétif mais contraint à négocier des accords qui ont supporté la progression des salaires pendant les trente premières années de l’après-guerre.

La CGT a donc su s’adapter et considérer ses structures en rapport à la dynamique du capitalisme et ses transformations successives et elle a même pu en tirer des forces nouvelles au tournant du XX° siècle, mais elle n’a pas réussi la même mutation au début du suivant ?

Je ne veux pas aggraver le constat sur la situation actuelle parce que je crois que l’issue n’est pas jouée. Mais, sans réaction, la tendance est inscrite dans les évolutions des dix ou quinze dernières années, c’est-à-dire un recul continu de l’influence, une stagnation-régression du nombre des adhérent·es et une incapacité chronique à conserver et même à organiser ceux qui souhaitent encore rejoindre la CGT. Car il y en a toujours – ce qui est consolant mais ne saurait suffire.

Quels sont donc les verrous qui empêchent cette adaptation à la réalité du monde du travail d’aujourd’hui ?

La CGT est dominée par des forces figées dans le passé, incapables de penser et parfois même de voir les changements en train de les détruire. Je ne parle pas des individus mais des structures. Il est étrange de considérer que les structures économiques du capitalisme ont à ce point bougé en quarante ans alors que les fédérations de la CGT sont restées à l’identique dans leur frontières, leurs pratiques, et parfois leur discours. Elles peuvent bloquer les évolutions parce qu’elles contrôlent les congrès de la confédération à travers la désignation des délégué·es et parce qu’elles contrôlent les deux ressources essentielles d’une organisation syndicale : l’argent et le droit syndical.

Elles tirent des revenus de liaisons diverses avec le système de santé complémentaire, de la participation à la gestion de caisses de retraite ou de mutuelles. Nombre d’entre elles disposent d’un train de vie élevé par rapport à leur nombre d’adhérent·es. Les cotisations représentent bien souvent des proportions dérisoires par rapport à leurs budgets, jusqu’à poser des problèmes.

Or ces ressources ne sont pas ou peu mutualisées. Les fédérations considèrent qu’elles sont leur propriété. Tout droit syndical consenti à l’extérieur, cet « extérieur » étant, soit la confédération elle-même, soit les structures interprofessionnelles, est conçu comme des « libéralités » qui n’obéissent qu’à leur bon vouloir. Cet état de fait leur donne un pouvoir de bloquer ce qui les dérange. Elles bénéficient d’une autonomie quasi-totale, garantie par les statuts confédéraux. S’agissant de leur politique revendicative et de la conduite de l‘action, elles n’ont que l’obligation d’informer la confédération. Cette autonomie s’étend en réalité à l’ensemble de la vie syndicale, et elles ne sont comptables de leur action que devant leurs propres adhérent·es.

Il n’y a pas loin à aller pour voir qu’elles sont presque toutes en crise, ce qui est logique puisqu’elles ont perdu le contrôle de ce qui se passe concrètement dans les entreprises de leurs secteurs. Je ne parle pas des fédérations de fonctionnaires ou de celles qui sont en réalité des syndicats d’entreprise comme la fédération des cheminots ou de l’énergie. Et il ne s’agit pas ici de mettre en cause les camarades qui dirigent ces fédérations : ce n’est pas une question de personnes, et nombre d’entre eux sont en souffrance. Ils ne portent pas la responsabilité d’une situation qui renvoie à l’impuissance de la centrale elle-même à se réformer. Mais il y a aussi les gardiens du temple, qui considèrent que poser ces questions, c’est trahir le syndicalisme de classe, dont ils sont bien sûr les plus sûrs garants, et qui transforment la CGT en musée des arts et traditions syndicales.

Quel est le rôle des unions départementales dans cette situation ?

Historiquement, les UD n’ont pas du tout eu le même statut d’autonomie. Dans les statuts adoptés en 1918, les UD ne sont pas des structures fédérées mais des délégations de la confédération (Jouhaux parle des « préfets de la CGT »). Une autonomie partielle leur est rendue par les statuts modifiés en 1969, c’est-à-dire tardivement, une autonomie totale leur étant accordée par la réforme des statuts de 1995. Mais cette autonomie reste très relative puisque nombre d’UD dépendent de la confédération pour leur financement (le FNI) et des fédérations pour leur droit syndical. Pour retrouver une place offensive dans les enjeux de lutte, il faut que la CGT se replace dans la dynamique du salariat d’aujourd’hui et affronte la diversité des situations et les transformations que j’ai évoquées.

Au moment où paraissent les résultats du quatrième cycle de mesure de la représentativité, qui montrent une stabilité des tendances apparues depuis 2012, que dire du syndicalisme de représentation ?

Représenter, c’est « parler au nom de ceux qui ne sont pas là ». C’est en effet ce que fait le ou la militante au quotidien. Mais la distance est courte entre parler (agir) « au nom de » et parler (agir) « à la place de ». La différence entre les deux, c’est ce qu’on appelle la « pratique syndicale ». Celle-ci a été engloutie dans les transformations de l’entreprise. Ce n’est pas parce que les militants sont mauvais, c’est parce que les syndicats ont maintenu à bout de bras des formules qui ne correspondent plus à la dynamique de constitution des classes laborieuses. La tâche qui s’impose, c’est de réagir, sinon les syndicats vont continuer à faire de la figuration dans les sommets de la chaîne de valeur, chez les donneurs d’ordre principaux, alors qu’ils auront perdu le lien avec les travailleur·ses de leur entreprise, sans parler de la masse, plus importante encore, de celles et ceux qui dépendent de l’entreprise à travers la chaîne de valeur. Dans le meilleur des cas, ils pourront obtenir des résultats, mais sans aucune garantie que les acquis ne se transforment pas en contraintes supplémentaires sur les travailleur·ses de la sous-traitance.

Ne faut-il pas reconstituer les organisations professionnelles en distinguant les professions apparentes (celles figurant sur les conventions collectives de rattachement) des professions réelles (à quelle activité contribue mon travail) ?

Au début des années 1980, D. Segrestin distinguait trois types de communautés, c’est-à-dire des collectivités concrètes ou des identités collectives susceptibles de fonder des mobilisations. Il voyait trois types de communautés pertinentes : la communauté professionnelle, la communauté groupe et la communauté société. Je ne parlerai pas de la seconde ; les deux autres sont deux bases fondamentales de la formation d’identités collectives : la communauté professionnelle et la communauté société qui, en réalité, est le territoire.

La communauté professionnelle est celle qui a le plus changé. Je l’ai évoqué avec l’éclatement de l’entreprise, c’est-à-dire de l’assise du système productif. À la place de cette entité naguère identifiable, on a aujourd’hui un puzzle explosé en multiples statuts, employeurs et qualifications, qui rend très difficile la création d’une identité commune. D’où l’importance croissante du territoire. La mobilisation des « gilets jaunes » est éclairante car elle était dépourvue de contenu étroitement professionnel : elle était basée sur le territoire, avec des sentiments partagés de déclassement, de marginalisation et de précarité, typiquement une communauté société.

« La définition du professionnel ne peut être ressaisie aujourd’hui qu’à partir d’un point de vue interprofessionnel »

Le professionnel s’est donc recomposé, et cette fois-ci très indépendamment de la référence au secteur traditionnel d’activité. Une entreprise qui externalise ou sous-traite localement le fait souvent en dehors de son propre champ professionnel. La référence au bassin d’emploi est bien complémentaire de la chaîne de valeur. Si le professionnel reste bien la base de l’activité, c’est à partir d’une vision interprofessionnelle qu’on doit le recomposer. La définition du professionnel ne peut être ressaisie aujourd’hui qu’à partir d’un point de vue interprofessionnel. Quant aux communautés qui doivent refonder la pertinence des champs fédéraux, ce sont les grands domaines comme le commerce, le soin, le transport, etc. Les sous-familles de l’industrie restent justifiées par les conventions collectives qui les sous-tendent. En même temps, une grande partie de celles et ceux qui y travaillent effectivement peuvent appartenir à d’autres champs professionnels, voisins ou plus éloignés. Elle doit donc être redoublée par un critère de proximité : le syndicalisme ne sera jamais présent dans les toutes petites unités de travail. Faut-il établir un seuil d’adhérents pour créer un syndicat, comme cela avait été proposé il y a quelques années ? Je ne le crois pas. Un syndicat n’est pas viable parce qu’il a x ou y adhérent·es, il est viable s’il a une vie, si possible une vie démocratique, c’est-à-dire que l’adhérent·e n’y est pas qu’un·e receveur·se d’informations, mais un·e agent·e participant d’une action.