À Paris, plus de cinquante-neuf mille demandes de rupture conventionnelle ont été enregistrées en 2024, soit plus de 10 % du total national. Depuis 2008, la rupture conventionnelle (RC) s’est imposée comme mode de rupture du contrat de travail. Elle représente environ un quart des ruptures de CDI, plus que les licenciements. Ce dispositif est particulièrement apprécié des employeurs car, une fois signé et homologué, il est quasi impossible à contester. Il l’est aussi des salarié·es, parfois pour de bonnes raisons, mais souvent à tort. Explications.

Les cas où la rupture conventionnelle est voulue et assumée par le ou la salarié·e qui a déjà trouvé un nouvel emploi ne sont pas majoritaires et masquent les autres cas, où on trouve de nombreux abus. Ainsi, des salarié·es sont parfois poussé·es abusivement à signer une RC pendant un arrêt de travail dû à un accident du travail ou une maladie professionnelle, alors qu’ils se trouvent donc dans une situation de fragilité. D’autres subissent une dégradation de leurs conditions de travail, des pressions répétées ou un management relevant du harcèlement afin de les conduire à accepter un départ « négocié ».

La RC apparaît alors au salarié ou à la salariée comme étant un moyen rapide de sortir d’une situation de souffrance au travail, même au détriment de ses droits. L’opération est bénéfique pour l’employeur, qui s’offre à faible prix une sécurité juridique. Des situations qui devraient relever de la médecine du travail, de la prévention des risques professionnels ou de la protection contre le harcèlement sont ainsi transformées en ruptures individuelles consenties.

Une procédure simple… en apparence

La RC repose sur un accord entre l’employeur et le ou la salarié·e, formalisé lors d’un ou plusieurs entretiens. Une convention est ensuite signée, suivie d’un délai de rétractation de quinze jours avant transmission à l’administration pour homologation.

En pratique, c’est rapide : environ trente-cinq jours entre la signature et l’homologation. C’est plus court qu’un licenciement, notamment pour les cadres, qui bénéficient de trois mois de préavis. Certains employeurs cherchent même à réduire encore ces délais en fraudant, antidatant la convention pour annuler le délai de rétractation.

La RC est indemnisée au minimum par le paiement de l’indemnité légale de licenciement : un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans, un tiers au-delà. Exemple : un·e salarié·e percevant 2 000 € brut mensuel avec cinq ans d’ancienneté percevra au minimum 2 500 €.

Des risques bien réels

Pour la CGT, la RC fragilise les protections liées au licenciement. Contrairement à ce dernier, elle n’est pas motivée, ce qui en pratique interdit toute contestation. Beaucoup de salarié·es signent sans accompagnement syndical ou juridique et acceptent l’indemnité minimale sans négocier. Cela peut concerner des situations d’inaptitude, de souffrance au travail ou même des licenciements économiques déguisés.

La RC peut avoir des conséquences indirectes. Certaines assurances liées aux crédits immobiliers ou à la garantie perte d’emploi ne la couvrent pas. En cas de licenciement économique, les salarié·es peuvent en outre bénéficier du Contrat de sécurisation professionnelle (CSP), qui prévoit un accompagnement renforcé et une indemnisation plus favorable par France Travail.

Mieux défendre ses droits

L’accompagnement par un représentant CGT permet de sécuriser la procédure, de vérifier le libre consentement du salarié et de l’informer de ses droits. Il permet également d’envisager d’autres solutions parfois plus appropriées, ou de négocier de meilleures conditions : indemnité plus élevée, report de la date de rupture et/ou dispense d’activité.

Et attention au piège du délai de carence : négocier une indemnité supérieure au minimum légal peut retarder le versement des allocations chômage, réduisant à néant l’intérêt de la somme obtenue. Dans notre exemple, une indemnité de 5 000 € au lieu de 2 500 € va générer 23 jours de différé, auxquels s’ajoutent 7 jours de carence et le différé lié aux congés payés.

Signer en connaissance de cause

La RC ne doit jamais être signée sous la pression. Derrière une procédure présentée comme simple et rapide se cachent des enjeux importants en matière de droits et d’indemnisation. Par méconnaissance ou pour quitter rapidement une situation difficile, des salarié·es acceptent trop souvent des conditions désavantageuses. C’est pourquoi être accompagné par un·e délégué·e ou un·e conseiller·e du salarié CGT est essentiel afin de prendre une décision éclairée, de défendre pleinement ses droits et de ne signer une rupture conventionnelle que lorsqu’elle est réellement assumée.

Collectif DLAJ